崩壞國文：長安水邊多魯蛇？唐代文學與它們的作者
作者： 謝金魚  
插畫： 燕王WF  
出版社：圓神出版 
出版日期：2017/11/01 
ISBN: 9789861336367 

買書推薦網址：http://moo.im/a/1szKQS

前言:

（2020 第一本書）

小時候因為很愛打電動，被家人強迫必須要讀完唐詩三百首的一首才能打電動。一開始的五言絕句還算簡單，到後期的樂府的實在朗誦到很辛苦。 看到這本書裡面有許多耳熟能詳的唐代詩人故事，就好奇真正的唐代詩人究竟是如何能夠想出那麼優美的詩句？ 這本書生動的筆觸與有趣的文字將會讓你一讀就忍不住想把它都念完。

最近實在蠻愛念這一系列有趣的休閒書籍，除了本身對於詩詞與歷史故事的喜愛之外。這些作者都能透過生動而有趣的敘事方式來讓讀者更有興趣的了解這些國文與歷史故事。真的是看到一本就買一本。 XDDD

內容簡介:

我們從小在國文課本上看到的一代文壇宗師、傑出的詩人、宰相、書法家，他們若不是道貌岸然，就是憂國懷鄉，似乎生來就負有崇高的使命，連他們的挫折失意，都是為了更長遠的理想所做出的犧牲或伏筆。

但，真的是如此嗎？

事實上───
有一種留名青史，叫古人的廢文玻璃心

唐代的名人宗師跟你想的差很大！
他們除了有才，生活上或酸、或魯、或廢、或憨，
比我們也好不到哪裡去！

簡介來自讀墨：http://moo.im/a/1szKQS

這本書透過相當有趣的書名「長安水邊多魯蛇？」來讓你顛覆對於這些詩詞大師的刻板印象。在這邊開始列出相關的一些詩人：

• 韓愈的生猛海鮮宴
• 柳宗元的檳榔
• 白居易的廢文人生
• 元稹的酒

先列出前面四個章節就能了解到作者的筆觸下似乎把心目中的唐代大詩人，全部都變成了魯蛇。 柳宗元由於被放逐到南部地方，於是就愛上當地的貴族食物（檳榔），細節在書裡面都有詳細敘述，這一些的敘述除了相當的有趣之外，還相當的有學習價值。

心得:

能夠再次的品味每一個詩詞後面原來是有那麼多的歷史背景，讓這些詩詞也馬上得活在我的腦海裡。真的相當有趣的章節編排。

並且最後一些章節還有談到安祿山與史思明的故事，更是讓我心中有一段老是被不起來的唐代歷史又活化在我面前。並且知道了安祿山的種族歷史故事之後，也就能充分了解「安史之亂」的緣由。

相當推薦大家來看看這一本書，相信腦海中的生硬的詩詞與歷史故事都會變成有血有肉的真實人物。

前言

大家好，我是 LINE Taiwan Developer Relations 團隊的 - Evan Lin。 經過了一年多來的 LINE Developer Relations 的努力，想要在這篇文章裡面稍微整理一下整個團隊做了哪一些的事情，也希望為了「LINE 開發社群計劃」做年度報告。

根據原先 LINE Developer Relations 所寫的介紹文章 (Introducing Developer Relations team) 裡面很清楚地定義了這個團隊的主要目標如下：

• External Evangelism: 鼓勵開發者使用 LINE 的平台，API與SDK 來開發出具有魅力與有趣的應用服務。 (Encouraging people to make attractive and interesting services using the APIs and the SDK by LINE)
• Internal Evangelism: 透過一些方式使得工程師們自我成長與磨練自己 (Doing whatever our engineers feel difficult to do themselves in making improvements at work)
• Technical Branding and Hiring: 讓更多人了解身為 LINER(LINE 員工的自稱) 有許多有趣與令人興奮的事情。 (Letting people know how fun and exciting it is for engineers to work at LINE)

以下的文章將會分成這三個部分來依序說明，也希望能讓更多的開發者跟著我們一起回顧 2019 開發者關係與技術推廣部有哪些有趣的成果。

文章列表:

• [LINE DevRel] LINE Taiwan Developer Relations 2019 回顧與 2019 開發社群計畫報告 (part 1: External Evangelism) (本篇文章)
• [LINE DevRel] LINE Taiwan Developer Relations 2019 回顧與 2019 開發社群計畫報告 (part 2: Internal Evangelism)
• [LINE DevRel] LINE Taiwan Developer Relations 2019 回顧與 2019 開發社群計畫報告 (part 3: **Technical Branding and Hiring)

External Evangelism: 鼓勵開發者使用 LINE 的平台，API 與SDK 來開發出具有魅力與有趣的應用服務

首先先介紹的是關於平台推廣的部分，今年的平台推廣主要有兩個重要的管道。一個就是開發者官方社群 OA (@line_tw_dev) 另外一個就是 LINE 開發者小聚。

LINE 開發者小聚

今年一共舉辦過四場的 LINE 開發者小聚的活動，並且還有一場 LINE Things 的推廣與介紹活動。幾場活動主要推廣了 LIFF 與 LINE Things ，不論是透過 LAE 與官方的技術文件都希望能讓更多的開發者來了解 LINE 平台相關的開發資源。

相關鏈結：

• LINE 開發者小聚活動報名網站
• LINE Things 的推廣與介紹

Chatbot Meetup 的持續支持

Chatbot Taiwan Meetup 是一個相當活力的社團，也是 LINE 希望能夠持續支持的在地開源技術社群。不論是每一個月的分享與邀請 LINE API Expert 的協助。 LINE 希望 chatbot 社群能夠逐漸地擴大，並且希望更多的開發者能夠加入開發 chatbot 的行列。

很開心的，今年社群也在台中開啟了第一個分部。並且很榮幸能在台中去分享 TECHPULSE 2019 RECAP 。讓中部的開發者能夠一起了解 LINE 平台開發的第一手消息。

相關鏈結：

• Chatbot Taiwan Meetup 活動報名網頁
• Chatbot 臉書社團

LINE Chatbot 對話機器人設計大賽

今年也很開心參與了由 LINE 新星計畫的團隊還有台北商業所舉辦的 2019 LINE Chatbot 對話機器人設計大賽 很開心地看到許多有能力的比賽隊伍與相當多有創意的競賽題目。也希望未來 LINE Chatbot 的開發者能有更多的舞台來展現自己的成果。

相關鏈結：

• LINE 新星計畫
• 2019 LINE Chatbot 對話機器人設計大賽

LINE Developer Document 支援繁體中文化

以往在許多的校園演講與公開場合討論的時候，不少的學生都會表示希望官方的 LINE Developer Document 能夠有繁體中文的支援。讓許多學生閱讀起來能夠更加的輕鬆，也能夠讓更多非技術相關背景的人能夠更快速地了解 LINE Bot 開發的世界。 目前已經完成了 Messsaging API 介紹的部分，與新聞的繁體中文化支援，未來期待能帶給開發者更多的中文資源。

相關鏈結：

• Messaging API 介紹
• LINE Developer News (繁體中文)

LINE 開發者官方帳號新功能上線

關於平台技術推廣的最後，很開心的跟各位分享一個好消息。「LINE 開發者官方社群 OA」( 加入好友: https://lin.ee/s5RsZHo ) ，已經有了新功能上線。可以讓許多開發者來直接透過跟官方賬戶 Q&A 的方式來直接搜尋到許多人經常詢問的問題。 更可以讓開發者可以知道最新的 LINE 開發社群計畫的最新活動。

關於更多的操作方式與流程歡迎參考官方部落格： LINE 開發者官方社群小幫手 – 操作體驗篇

相關鏈結:

• LINE 開發者官方社群小幫手 – 操作體驗篇

小結

本篇文章僅先針對 “External Evangelism”來做相關的成果紀錄，接下來將有另外兩篇文章來說明。對內的開發者關係與技術品牌與招募的相關成果。歡迎大家持續關注。

立即加入「LINE開發者官方社群」官方帳號，就能收到第一手Meetup活動，或與開發者計畫有關的最新消息的推播通知。▼

「LINE開發者官方社群」官方帳號ID：@line_tw_dev

關於「LINE開發社群計畫」

LINE今年年初在台灣啟動「LINE開發社群計畫」，將長期投入人力與資源在台灣舉辦對內對外、線上線下的開發者社群聚會、徵才日、開發者大會等，預計全年將舉辦30場以上的活動。歡迎讀者們能夠持續回來察看最新的狀況。詳情請看 2019 年LINE 開發社群計畫活動時程表 (持續更新)https://engineering.linecorp.com/zh-hant/blog/line-taiwan-developer-relations-2019-plan/)

趁著手邊剛好在寫半年度團隊報告，也跟風來一下 2019 個人回顧。 先條列一下跟工作沒有直接關係的部分，工作部分會另外寫一篇。

2019 回顧 (跟工作無直接關係部分）

1. 年度演講 16 場 https://github.com/kkdai/slides/ (日本全英文一場，持續努力)
2. 年度文章 58 篇 http://www.evanlin.com/archive/
3. 讀了 12 本書（含電子書） http://www.evanlin.com/categories/#%E6%9B%B8%E6%B5%B7%E8%A3%A1%E7%9A%84%E6%BC%AB%E9%81%8A-ref
4. Google Golang GDE https://developers.google.com/community/experts/directory/profile/profile-evan_lin\
5. Github new 2 repositories, 71 commits. https://github.com/kkdai?tab=overview&from=2019-01-01&to=2019-12-31
6. 遊戲成就: DQ11S, MHW蒼藍星. (玩好少…)
7. 健身總數: 5032 分鐘 (83H)
8. 女兒健康成長到四歲半 (惜福)

2020 展望

1. 身體精壯一點，家人健健康康。
2. 保持樂觀的心態，跟更多的人學習。
3. 技術持續精進，書籍能閱讀越多。

頂尖人士這樣面對壓力 - 活用行為科學消除工作與人際難題
(行動科学を使ったストレスを消す技術)
作者： 石田淳  
譯者： 莊雅琇  
出版社：天下文化 
出版日期：2019/08/30 

買書推薦網址：http://moo.im/a/2dhilM

前言:

常常有人說能做事的人，往往不一定是好的主管。而這本書就是敘述這個狀況，書名雖然看起來很斷水流大師兄，但是裡面札札實實是管理的書籍。算是對於管理層面不錯的書籍，當初就是看到內容簡介就忍不住買了下來（電子版）。

內容簡介:

日本行為科學第一人石田淳表示：「能改變人的，不是模稜兩可的話語和概念，而是具體的行動。想要提高成果、消除工作壓力，只需增加有助於展現成果的行動！」例如：

・對同事常常忍不住發火，不是告訴自己要心胸開闊，而是要記錄你的憤怒履歷，從中找出固定模式即可預防。

・對突如其來的工作感到焦躁、煩悶、不安，不是要自己樂觀面對，而是要坦然接受它的存在，擬定行動步驟。

・對合不來的人感到不耐與壓力時，不是努力改善雙方契合度，而是要聚焦行動，直接列出一個月要和對方聯繫的次數和時間表。

・對管不動、叫不動的部屬感到憤怒時，不是只指出對方毛病，而是要提供改善的具體建議。

長年研究行動科學的作者石田淳認為，要減少壓力和焦慮最有效的方法不是改變「心」，而是改變「行動」，因為練心不是人人都做得到，而改變行為不用堅強的意志力，只要按部就班，就能立即看見成效。

簡介來自讀墨：http://moo.im/a/2dhilM

首先先來解決所謂的壓力感（也就是讓許多人感受到焦躁的感受），先清楚地來分析分析焦躁的成因與不可避性，所以焦躁的壓力感的產生是必然的，只好想一些方式來分散焦躁的壓力感。

接下來書上建議了一些方式來避免掉焦躁感，不論是離開當場，深呼吸，透過拍打桌子來分散注意力。並且透過自我讚美與記錄下來一些美好的事物來避免自己不段的在焦躁感受中掙扎。

接下來就來講解有工作能力的人經常遇到的問題：變成主管後就相當的暴躁。 暴躁的原因不外如下： 「為什麼他會問這種問題？」「為什麼他沒有那樣自己處理的能力？」「為什麼這件事情感受不到他的熱忱？」

類似的問題可能都出現在許多有能力的人剛變成管理階層的人的時候，而這一系列的疑問也是造就一些有能力的工作者焦躁的原因。 接下來也是這本書想要解釋的，首先對於合不來的同仁（或是夥伴）我們要關注的並不是他這個人的態度，而是關注到他的產出與行動，而不要關注整體的契合度。因為不同的人有著不同的處理方式，無法要求每個夥伴都能依照你的要求來完成你的指令。（依照著你心目中的速度與熱忱），那麼我們就應該要看成果能不能夠完成，針對成果來評論。

接下來需要對「熱忱」有著明確的定義，這也讓我思考到一個朋友給予的建議「當一個人對於事物有 responsibility (責任心)，的時候他部會去問什麼該做，什麼不該做？」需要跟你的夥伴不斷地強調著你對於「熱忱」的定義，讓他能夠充分的了解。

對於提升夥伴的工作能力部分，這本書也給予四個面向的建議：

• 對於進度報告給予獎賞（誇獎）
• 認真的聆聽進度報告
• 收到壞消息，不要責備夥伴
• 具體指示進度報告的內容

針對這四個方向，進一步地讓夥伴能夠了解進度報告是重要的，並且也鼓勵夥伴的進度報告。

最後一個部分就是針對一些能力強的員工晉升主管後最容易犯的一些錯誤：

• 把夥伴丟到第一線
• 針對夥伴的「特性」怒罵
• 「不守信用」跟「濫用職權」
• 偏心
• 對夥伴貼標籤
• 處處比較
• 忍不住打斷夥伴說話

以上就是這本書的內容摘要整理。

心得:

現在當主管跟以前當主管不一樣，記得經常聽到主管們這樣的討論事情。以前自己如何被訓練，如何被要求的狀況現在似乎也無法直接對員工來要求。 現在的員工需要更多的鼓勵，更多的耐心與更多的指導。

更不能因為自己能嚴以律己就也同樣的嚴以律人，畢竟許多的員工是需要更多的時間與方式來慢慢適應許多事情的變化。

這本書籍透過能力強的員工晉升主管之後容易有的心態作為出發點，經常有些話語能夠打到人心，也道出有能力的員工晉升主管職之後往往有許多壓力是來自與員工而不是原本工作的挑戰。相當值得深思與學習。

前言：

平常在臉書社群或是 Slack channel (https://t.me/golangtw) 都會聽到一些常問的問題，決定把它整理一下，變成這篇文章，也希望讓更多人經過搜尋來了解與得到解答。 由於經常詢問的問題還不少，這算是一個系列的整理，希望能透過整理成文章的方式給予大家比較深入的了解。

第二篇是 Struct Tags ，希望大家在處理 XML 與 JSON 資料上面，能夠更了解。

相關系列文章整理：

• Type Assertion
• Struct Tags (本篇)

Struct Tags:

請問一下，像這種直接在 struct 成員宣告後面放字串的，是什麼語法啊？
type Person struct {
        Name       string    `form:"name"`
        Address    string    `form:"address"`
}
我在官方文件中找不到

這個叫做 struct tags Go Wiki: Well known struct tags，通常是用在 JSON 資料格式定義的時候。 以下拿一個簡單的範例來舉例：

package main

import "fmt"

type User struct {
    Name string `example:"name"`
}

func (u *User) String() string {
    return fmt.Sprintf("Hi! My name is %s", u.Name)
}

func main() {
    u := &User{
        Name: "Sammy",
    }

    fmt.Println(u)
}

(範例來自：How To Use Struct Tags in Go)

https://golang.org/pkg/reflect/ func (StructTag) 那邊有一些範例。

其實 Golang 本身提供不少種類的 Struct Tags ， JSON, XML, bson 都算是比較常見的格式。

https://github.com/golang/go/issues/23637

Reference:

• How To Use Struct Tags in Go
• Go Wiki: Well known struct tags

OKR：做最重要的事 (Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates : Foundation Rock the World with OKRs)

作者： 約翰．杜爾  
原文作者： John Doerr  
譯者： 許瑞宋  
出版社：天下文化 
出版日期：2019/01/30 
語言：繁體中文 
ISBN: 9789864796335 

買書推薦網址：http://moo.im/a/24kwJL

前言:

OKR 這個名詞或許曾經在什麼地方有聽說過，但是到底 OKR 是為何產生的？ 究竟 OKR 跟日常經常聽到的 KPI 又有什麼不同？ 為什麼 Google 跟 Intel 會選擇使用 OKR 而不是我們常見的 KPI ? 辦完了年度開發者盛會 LINE TAIWAN TECHPULSE ，除了活動的收尾活動之外，接下來就是得要開始訂定明年度的計畫，要如何有效地訂定一個「可量化」，「有挑戰性」，「並且能夠符合團隊主要目標」？

於是我挑選了這本書來看，看完之後真的相當的推薦每一個管理專案的人員都應該看看這本書。

內容簡介:

這是杜爾最成功的投資，他在科技界興起了新的管理方法，造就世界級的執行力。

什麼是OKR？目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results），前者代表你想達成「什麼」，後者則是你該「如何」達成。

OKR有4大超能力：
#1：專注投入優先要務
#2：契合與連結，造就團隊合作
#3：追蹤當責
#4：激發潛能，成就突破

OKR帶領Google從40人的新創公司，成長為超過7萬員工的科技巨擘，市值高達7000億美元。

簡介來自讀墨： http://moo.im/a/24kwJL

這本書一開始就開宗明義地解釋了 OKR 是 Google 裡面主要作為主要評量每一個團隊目標與工作事項的主要工具。 OKR (Object Key Result) 其中拆開來解釋：

OKR 帶來的改善

(Object)： 「目標」就是我們想達成的事，不多也不少。目標必然是重要、具體和行動導向的，最好還能激勵人心。目標設計和運用得當，可以防範模糊不清的思想，以及執行時的含混摸魚。

(Key Result)：「關鍵結果」界定目標的標準，並且監控我們「如何」達成。有效的關鍵結果不僅明確，而且有時限，是進取但又可行的。

接下來這本書就開始透過許多公司使用 OKR 所帶來的轉變過程，其中包括了：

• Intel
• Remind
• MyFitnessPal
• Google Chrome
• Youtube

雖然每一個案例沒有提到詳細 OKR 的執行方式與細節，但是可以了解到以上的這些公司或是產品透過 OKR 所帶來的快速反應與強大的力量。並且推進著團隊裡面的人往更加有進取性的目標而前進。

細究 OKR 的細節與精神

OKR已經使形式上的年度目標變得毫無必要，我們需要一種工具，可以徹底革新過時的績效管理系統。簡而言之，工作的新世界需要一種新的人力資源模式。這種取代年度績效考核的系統，就是持續性績效管理，執行工具是CFR，如下所列： CFR (Conversation, Feedback, Recognition) 三者所組成，是一種相當有時效性，反饋性與進步性的改善工具。

如果 OKR 讓每一個目標變得積極與可衡量性， CFR 讓團隊績效考量上變得經常性地溝通 (C)，並且適時的透過反饋 (F) 來讓每個工作往著正軌運行，並且透過誇獎 (R) 讓增強團隊成員對於正確執行的效果。

年度考量是許多公司的噩夢，由於發生的區段相當的長（一年做兩次或是一次）使得許多主管都無法詳細記錄下來評量的方式，往往透過依稀的記憶來填寫著相當戎長的文書報告，來做與薪資相關的績效評量。 並且績效考量都會跟著薪資掛勾，讓許多高績效的人才往往厭惡做績效評量而得到低下的評分，善於做報告的人往往可以拿到高校評量。 讓整個績效考核制度變得相當的失敗，並且往往就是流失人才的主因。

接下來的章節討論著如何透過 OKR 來取代年度績效的評量。分享了 Adobe 的案例，也分享了 Zuma Pizza 的故事，透過這些故事可以清楚讓人暸解。 透過 ORK 的精神可以讓績效評量變得能更精確，更實際並且更能反映每一個員工的努力程度。

心得:

這本書的整個編排讓我相當的驚艷，其實從第一頁到最後一頁，作者都沒有清清楚楚的寫明該如何做 OKR ，但是透過許多案例的分享，讀起來其實可以從心裡面去了解 OKR 的許多真理，比如說「目標的制定」，應該要由上而下，應該要遵循著整個組織的使命與最重要的目標來訂定。在訂定目標的時候也一定要與每一個成員坦承與公開的討論，讓整個團隊的目標能夠依照這個來展開成每個小部門的目標，來規劃出每一個成員的「關鍵結果」。

並且第二個章節也討論了績效評量與 OKR 跟 CFR 的差異，透過經常性地討論，反饋與誇張。讓許多績效評量變得更加有效過，讓成員在完成每一個工作之後馬上地得到誇獎，每一個值得討論的時候迅速的反饋。如此一來就能回歸績效評量的核心宗旨，希望每一個成員能夠持續不斷努力，讓組織逐漸地向前進步（並且是快速的）。

這本書相當建議大家好好閱讀，不論你是不是有從事專案管理或是人員組織管理的相關工作．都應該好好的了解整本書的精髓，讓你的組織能夠向上提升。