零規則-高人才密度x完全透明x最低管控,首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密
NO RULES RULES
作者: 里德.海斯汀、艾琳.梅爾  
原文作者: Reed Hastings、Erin Meyer  
譯者: 韓絜光  出版社:天下雜誌出版 
出版日期:2020/10/28 語言:繁體中文 ISBN: 9789863986102

買書推薦網址:http://moo.im/a/5stQUV

前言:

這一本是今年所讀完的第十二本書。

必須得說這本書大概是今年年底被強力放送的一本書(至少對我而言),不論是網路新聞評論,或是各種媒體上面都有廣告。但是最近在上 OKR 訓練課程的時候,又被講師打了一次,完全就忍不住買下來看。 結果又是三天之內每天都在認真地翻閱,沒多久就看完了。

很推薦每一個做 Developer Relations 的人可以看一下,尤其是有做 Tech Hiring 相關事項或是有大量招募需求得公司團隊都需要了解,不論你是 HR 還是 Hiring Manager 。

內容簡介與心得:

Netflix創辦人暨執行長海斯汀(Reed Hastings)第一次公開他的經營心法,更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾(Erin Meyer)進入Netflix內部研究、訪談超過兩百位員工,兩人一起以對話形式解析Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化,提煉出Netflix能快速反應、持續創新的三大運作原則:

高人才密度才有最優戰力:混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭,而更像職業球隊,高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍,討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存,淘汰平庸,少數優異者的績效與熱情都會更高。

絕對誠實養出信任與進步:犯錯不可怕,不知錯才是高風險。回饋列為會議表定流程,用善意誠實回饋、幫彼此從優秀變傑出,才夠格成為團隊一份子,大聲認錯、小聲慶祝。訊息公開曬在大家眼前,全員讀財報,大家都是共同承擔的一份子。

高度授權,效率與彈性優先:要快速創新,當責很重要。員工應該是能負責的大人,沒有服裝規定也不會有人裸體上班。充分資訊、安心授權,幫助每個人勇敢下賭注,建立「以公司最大利益為考量」的共識,分散決策,更能養成創業家精神。

章節條列

第一部 開始邁向自由與責任的文化

第一個章節相當的有趣,就是先講解出頂尖的人才的特點:「想要跟一群頂尖的人才一起工作」。 如同 Google 受到高科技人才的喜愛一樣,除了相關的福利水準外,主要就是裡面有許多知名的高手在裡面。

有了頂尖的人才, NETFLIX 開始的就是給予適度的責任,並且開放適度的自由。 也就是減少控制,畢竟頂尖人才不是不懂規則,並且不喜歡被規範。不論是告訴內部所有員工相關的訂閱數字,卻不擔心員工們會內線交易。(並非內線交易不會有問題,而是事先告訴員工這是違法的)。

第二部 加速推展自由與責任的文化

拿出業界最高的薪資,並且決策不需要向上匯報。 在NETFLIX 的想法中,員工請來是要協助上級處理事項,而非事事匯報。 需要簽約的時候,只要最高原則「一切都是為了 NETFLIX 的利益」也不需要報告到總經理,可以自己簽約。 這樣對於頂尖的員工來說,也是一種責任,也是一種成就。可以加速組織的成長,讓組織的決策更加的快速。 對於 NETFLIX 來說,請來的員工在他的負責領域,應該是最了解與清楚的。如果不能信任給予他簽約的權力(與責任),那麼是否就是雇用到不正確的人?

第三部 持續深化自由與責任的文化

特殊的用人邏輯 「留任測試」

「留任測試」是一個 NETFLIX 雇用人的核心,也是頂尖人才的招募準則。

定期思考,如果你團隊中某個人明天就提離職。

  • 你是否會說服他改變心意?
  • 你會願意拿出更多薪資來留任他?

如果以上兩個答案,都是否。 NETFLIX 的準則就是你應該立刻解僱該為員工。因為他表現「不夠優異」。

這個點很特別,許多講求「家庭」概念的企業。透過的“犯錯”來處罰與解僱員工,於是員工害怕犯錯而不敢創新,讓企業慢慢的走向失敗。但是 NETFLIX 對於公司同仁,不是「家人」而是隊友。大家來公司就是來工作,就是來追求成長與足夠良好的待遇。因為是隊友,所以會要求彼此更加進步,因為是隊友就算隊友犯錯,為了求勝會馬上填補而一起繼續前進。

所以當你犯錯的時候,NETFLIX 不會解僱你,但是會要求你攤在陽光下好好檢討並且思考出改善的方式。 如果對於同事有不同的意見,他們表達的方式就是「當你想講同事的事情,請假設他就在你前面,並且務必用一樣的話語當他面前再說一次」。 除了可以杜絕打小報告風氣,更可以讓雙方都有成長與接受改善的空間。

沒有獎金制度

這點也相當有趣,NETFLIX 任何一個員工維持「高效能」是應該的,是不需要獎勵的。反之,如果員工沒有維持著高效能,那麼依照著「留任測試」是否應該要資遣他,透過他的薪水來找到更高效的員工?

第四部 NETFLIX文化走向全球

最後一個章節探討的是如何透過「零規則」這一種信任模式的管理方式來走向全球化管理。畢竟在許多國家中,類似的管理風格是不曾發生過的。這邊也探討,所謂的「零規則」並非適用於所有的企業,如果你的企業本質不能發生任何錯誤(比如說資安,金融相關體系」,這樣的話「規則」是不可或缺的。透過規則的設定,可以讓每一個員工依照規則來做事,確保不發生任何意外,當然也就沒有所謂的創意。

如果你的企業是倡導創意與高產值的腦力產業,那麼你需要擁抱失敗,並且屏棄平庸。這樣才能讓你的企業走得更長久,進而全球化。

心得:

這本書真的有打破我的許多舊有的觀點,讓我來依序條列出來:

「留任測試」這個想法真的很有用,雖然先不想我所處的產業我是不是類似 NETFLIX 拿了產業中最高的薪水。但是我經常在思考的就是,如果我哪一天提了離職,老闆們會不會為了為了把我留下不惜加我薪水? 書上有提到,薪水自己提出來的。 就像獎金制度一樣,維持著高績效的表現,是你對於你薪水的付出。反之,若是沒有高績效表現,公司也應該要拿著你的薪水去尋找更高績效的競爭者。(如果存在)。

雖然說許多企業都是根據「相同工作能力所支付的最低費用」方式來雇用員工。也就是同一份薪水,只要能找到「足夠用」的員工即可。這樣的方式讓許多企業都不具競爭力。加上了「避免犯錯」的錯誤迷思,讓許多公司內的員工,往往都是「不要做錯就好」,只願意做好自己手上該做的事,剛剛好也不會挑戰更高的成就。

這些東西往往再創意公司內是相當危險的,許多的員工是否能依照著「留任測試」來思考自己是否具有相當的競爭力。反過來,也應該思考如果老闆不願意留下你,是因為你真的表現不好? 還是他沒有感受到你的付出。 如果是後者,你要檢討你的努力方向,如果是前者應該要反思為何老闆有這樣想法。

另外一個角度,NETFLIX 也歡迎員工跳槽,甚至是歡迎接獵人頭的電話。第一句話往往應該就是,你那邊的薪水有比這邊還高嗎?如果是的,代表你應該跟你老闆去爭取更高的薪水。這是 NETFLIX 中唯一可以調整薪水的方式(在沒有升遷狀況下)。

不過回過頭來,想到許多工程師或許只看到「薪水高」這件事情。看到福利好這件事情,卻沒有思考過自己是否有成為「頂尖人才」的決心。是否有認真把公司當作球隊一樣看待,不是把同仁看成家人容忍墮落,容忍同仁放鬆。應該要一起鼓勵來戰勝其他球隊,爭取總冠軍才是。

真的寫了很多,這本書雖然是 NETFLIX 拿來招募人才用。但是也適合每一位作為人才招募與啟發員工潛能的人了解。或許,認真把同仁當成球員。找到「頂尖人材」讓他們充分發揮,才是正確的道路。

但是薪水待遇夠高的人,是否還需要 DevRel 來協助相關的工作? 這點讓我放在腦袋裡好好的思考!


Buy Me A Coffee

Evan

Attitude is everything